CV-ul este de departe cel mai utilizat instrument într-un proces de recrutare și selecție. Este documentul de la care porneștetotul. Acesta conține informații despre persoana activă în piața muncii, prin care aceasta își expune experiența, realizările, istoricul educațional, limbile străine cunoscute, abilitățile informatice, datele personale și de contact. De-a lungul timpului CV-ul a suferit modificări la nivel global. În funcție de legislația diferitelor regiuni sau țări, CV-ul este supus unor rigori etice și chiar legislative.
În condițiile în care speranța de viață a crescut în România în ultimii ani și vârsta pensionării este adusă din nou în dezbatere, în sensul creșterii acesteia, piața forței de muncă se confruntă cu un fenomen aflat în contrast cu acest trend: discriminare la angajare pe criterii de vârstă, segmentul cel mai afectat fiind 45+.
Conform raportului realizat de OCDE și European Observatory on Health Systems and Policies, în cooperare cu Comisia Europeană, speranța de viață în România a crescut de la 71,2 ani până la 75,3 ani în 2017 (și cu toate acestea este printre cele mai scăzute din UE) și deja am început anul cu dezbateri despre vârsta de pensionare – dacă este sau nu oportun ca aceasta să fie prelungită în conformitate cu tendințele manifestate la nivel european.
Ceea ce nu se prea discută în mediul public, însă, este ce vor face acești „seniori”, unde vor avea un loc de muncă, în condițiile în care cercetări recente arată că există clar o tendință de discriminare la angajare pe criterii de vârstă, segmentul afectat fiind cel peste 45 de ani, ceea ce înseamnă pe puțin 20 de ani de muncă până la vârsta pensionării. Dacă am sta să studiem anunțurile de recrutare care sună, în general, de tipul „căutăm tineri entuziaști și dinamici pentru a se alătura unei echipe entuziaste și dinamice” si miile de comentarii postate pe platformele online de joburi, vom observa că oamenii se plâng despre discriminarea pe criterii de vârstă începând chiar cu 40 de ani, iar în acest caz vorbim despre 25 de ani până la vârsta actuală de pensionare.
Această rumoare în piață vizibilă de ceva vreme a motivat un grup de voluntari, specialiști în diverse arii de activitate, să lanseze anul trecut, la nivel național, un proiect de tip manifest, sub denumirea de Angajez 45+. Inițiativa aparține comunității Great HRs și este menită să combată discriminarea pe criterii de vârstă la angajare și să creeze o punte de legătură între „seniorii” aflați în căutarea unui loc de muncă și angajatorii care se confruntă cu dificultăți în a gestiona criza actuală a forței de muncă.
Pornind de la numeroasele reclamații primite neoficial din piață, au realizat împreună cu compania Ipsos Interactive Services, un studiu desfășurat pe parcursul anului 2019, referitor la perspectiva și experiența atât a angajatorilor, cât și a candidaților, în legătură cu vârsta la angajare. Cercetarea s-a desfășurat în rândul a trei eșantioane: candidați cu vârsta de peste 35 de ani, manageri de resurse umane și directori din marile companii și din agenții de recrutare.
Conform studiului, 59% dintre respondenți cu vârsta peste 45 de ani au afirmat că le este greu sau foarte greu să se angajeze. Doar unul din patru candidați de peste 45 de ani este angajat, principalele motive de refuz fiind pretențiile salariale, excesul de experiență și reticența în a folosi tehnologii noi. 97% dintre candidați ar accepta oferte care necesită dezvoltarea de competențe noi, pentru a răspunde nevoilor angajatorilor aflate în trend cu mișcările pieței, însă doar 33% dintre ei au investit în dezvoltarea profesională proprie în ultimul an. În același timp, nici angajatorii nu se prea aruncă să investească în re-formarea angajaților de peste 45 de ani, preferând formarea unei forțe de muncă mai tinere. 72% dintre reprezentanții angajatorilor participanți în studiu au susținut că fac acțiuni pentru integrarea profesioniștilor 45+, însă acest lucru nu este resimțit de marea majoritate a angajaților.
“Vrem să inspirăm piața forței de muncă pentru o schimbare de mentalitate, atât a angajaților, cât și a angajatorilor. Vrem să creștem numărul de angajatori incluzivi și să contribuim la preluarea acestui model în practicile de recrutare. Vrem să încurajăm candidații 45+ să fie bine conectați cu piața, să convingă ușor despre valoarea lor. Vizăm o piață de muncă incluzivă, cu oportunități egale pentru toate categoriile de vârstă.” ne-a declarat Rodica Obancea, Master Certified Coach & Co-Fondator GreatHRs, unul dintre cei doi inițiatori ai campaniei Angajez 45+.
Sigur, sunt meserii, mai ales în sistemul public, unde vârsta de angajare poate nu constituie un impediment și unde alegerea candidaților se face după alte criterii. Ne referim aici la categorii de joburi din învățământ și cercetare, din sistemul medical, din sectorul cultural etc., unde prevalează competențele de specialitate. Sau cel puțin așa ne place să credem.
Dar sunt și multe domenii din sistemul public în care criteriul determinant al angajării este apartenența la un grup politic sau pilele din sistem și unde dinamica locurilor de muncă este diferită. Prin urmare, sunt slabe speranțe să vedem în viitorul apropiat ceea ce se întâmplă în prezent în Marea Britanie, de exemplu, unde există un deficit mare al forței de muncă în sistemul public și se fac eforturi de aliniere a salariilor pentru a atrage angajați din sistemul privat cu scopul de a umple acest gol.
Că tot am menționat despre Marea Britanie, raportul oficial pentru 2019 al Oficiului Național de Statistică a arătat că doar 2,6% dintre adulții cu vârsta cuprinsă între 35 și 49 de ani sunt șomeri, aceeași rată fiind valabilă și pentru segmentul 50-64 de ani. În Marea Britanie, în 2019, vârsta medie de pensionare la bărbați a fost de 65.3 ani, în timp ce la femei a fost de 64.3 ani.
De asemenea, datele arată că în 2019, decalajul ratei ocupării forței de muncă între segmentele 35-49 de ani și 50-64 de ani a fost de 12,7%, mult în scădere comparativ cu cel înregistrat în anul în 1999, și anume 21,1%.
Pe de altă parte, un alt studiu din 2019 realizat tot în Marea Britanie, de către compania Censuswide și publicat în luna mai, arată că mai mult de o treime (37%) dintre angajații cu vârsta de peste 45 de ani consideră că există discriminare la locul de muncă, pe criterii de vârstă, fapt resimțit cu precădere de către segmentul 55-59 de ani (41%). La acest studiu au participat 1036 de angajatori din UK și 2020 de angajați cu vârsta peste 45 de ani.
Adevărul este probabil undeva pe la mijloc. Studiile nu fac diferențierea pe categorii de joburi ca să putem afirma că discriminarea, dacă există, se manifestă cu precădere asupra anumitor roluri – de exemplu, funcții de conducere sau roluri care nu necesită niște competențe foarte specializate.
Însă, concluziile studiilor converg către aceași idee: forța de muncă îmbătrânește și este un trend general valabil, iar angajatorii, fie ei din mediul privat sau public, ar trebui să se pregătească serios pentru această realitate. Strategiile de atragere a angajaților seniori, de pregătire a acestora pentru a face față dezvoltărilor tehnologice explosive, și de retenție la locul de muncă până la vârsta pensionării nu pot avea decât un impact pozitiv asupra economiei, dar și asupra calității vieții și bunăstării sociale a întregii populații angajabile.
Rămâne de văzut dacă inițiative precum Angajez 45+ vor atrage după sine și alte demersuri care să ajute la regândirea statutului de „persoană angajabilă”, la reevaluarea situației viitoare a pieței de muncă și a contribuțiilor la sistemul asigurărilor sociale, dar și la generarea unui echilibru în ceea ce privește forța de muncă ocupată. Dacă vrem să discutăm serios despre prelungirea vârstei de pensionare, va trebui să începem cu dezbateri serioase despre situația actuală din piața muncii.
articol realizat prin susținerea
Leonard Rizoiu
Co-Founder @Viitorul Meu
Dacă dorești să rămâi la curent cu noutățile din comunitate și să îți fie trimise în fiecare lună aceste informații, te invităm să te abonezi la newsletterul lunar.
Comments